Desde el trabajo de consultoría específica en Gestión de Recursos Humanos, es fácil observar cómo existen un gran número de entidades de Economía Social que no implantan procedimientos en la gestión de su plantilla. Ello no quiere decir que la gestión de los Recursos Humanos sea deficiente, es evidente, que el papel que ocupa la persona en las entidades de Economía Social es clave, por lo que sí se hace una gestión de Recursos Humanos. El planteamiento de este post, es si esa gestión se concreta en determinados procedimientos y quedan recogidos en un documento que las entidades puedan emplear como guía de trabajo.
Hablamos por tanto del Plan Integral de Recursos Humanos, considerado por la literatura como el documento estratégico que recoge todas y cada una de las políticas y procedimientos que una empresa o entidad desarrolla e implementa en materia de Recursos Humanos. La cuestión fundamental planteada, es la necesidad de recoger las acciones en materia de Recursos Humanos en un documento que pueda guiar las acciones presentes y futuras en la gestión de la plantilla. Aunque su extensión depende básicamente del tamaño y envergadura de la organización, se recomienda como contenido mínimo de un Plan Integral de Recursos Humanos la inclusión de los siguientes procedimientos.
Incluimos en primer lugar el de la Relación de Puestos de Trabajos, la cual nos permitirá obtener un organigrama conciso y detallado de la estructura de la entidad, permitiendo además dimensionar y establecer los flujos de autoridad e información. Seguidamente, es necesario realizar una Descripción de los Puestos de Trabajo, herramienta a través de la cual desarrollaremos un análisis profundo de cada uno de los puestos de trabajo que conforman la estructura de la organización, detallando los requisitos técnicos para el desarrollo del puesto de trabajo, así como las competencias necesarias.
También permitirá establecer los flujos de autoridad y responsabilidad de cada puesto. Recientemente este procedimiento viene acompañado por el denominado Diccionario de Competencias, en el mismo se especifican el conjunto de competencias profesionales que serán necesarias en cada uno de los puestos de trabajo.
Siendo habitual diferenciando las competencias denominadas como “core” y las “específicas”. Las primeras hacen mención a todas aquellas competencias que se postulan como transversales en la organización, en nuestro contexto muy vinculadas a los propios valores y principios característicos de la Economía Social. Respecto a las específicas, están relacionadas con los conocimientos y habilidades propios y necesarios para el desarrollo de cada uno de los puestos de trabajo. Hay que mencionar que todas estas competencias además de ser definidas son niveladas, dependiendo del puesto unas tendrán más relevancia que otras.
Los procedimientos mencionados anteriormente son clave para realizar los procesos de afectación de Recursos Humanos de una organización. La afectación de la plantilla de una organización está formada a su vez por tres procedimientos interrelacionados: el reclutamiento, la selección y la orientación. Es recomendable que cada una de las entidades defina y deje recogido la estrategia que desarrollará en cada uno de estos tres procedimientos.
Respecto al primero de ellos, el reclutamiento, el objetivo básico del mismo es atraer al mayor número de candidatos potenciales una vez nuestra entidad oferte un puesto de trabajo. Es necesario establecer qué canales de reclutamiento se establecerán y el coste del mismo. Sólo serán válidas aquellas candidaturas donde los futuros empleados/as cumplan con los requisitos y necesidades establecidos en la descripción del puesto de trabajo.
Seguidamente, pasaríamos al procedimiento de selección, aquí mencionar como uno de los grandes errores de las entidades es no determinar quién o quienes realizaran la selección, así como no homogeneizar el propio procedimiento. Recientemente y vinculando con lo anteriormente expuesto, las organizaciones están diseñando procesos de selección basados en las competencias, lo que se denomina “selección basada en competencias”. Este tipo de selección se postula como un instrumento sólido y riguroso para emprender un procedimiento de selección ya que ofrece mayor objetividad. Es normal ver como la técnica más habitual de selección, la entrevista de trabajo, es realizada por personas que carecen de herramientas para desarrollar esta técnica. En este sentido la selección basada en competencias permite a los entrevistadores tener un guion sobre las cuestiones a preguntar, existe una batería de preguntas asociadas a las diferentes competencias que una organización puede precisar. Hay que mencionar que otras herramientas empleadas son las entrevistas grupales, las pruebas psicotécnicos, role play, entre otros.
Finalmente, el último de los procesos de afectación, la orientación, está asociado con la acogida de los empleados/as a la organización. Se trata de un procedimiento clave, ya que a través del mismo la organización debe facilitar la incorporación del nuevo empleado/a a su lugar de trabajo. Existen estudios que determinan la relación del abandono prematuro del puesto de trabajo con la inexistencia de planes de acogida por parte de las organizaciones. Ello se debe fundamentalmente a que en las primeras semanas de trabajo el empleado se encuentra ciertamente desubicado, por ello la definición de un plan de acogida y su posterior implantación es fundamental para reducir los costes de rotación de una organización.
El Plan Integral de Recursos Humanos esta formado por más procedimientos que los aquí tratados, pero considero que estos son básicos en toda organización. Quizás una de las mayores críticas que podamos hacer a las Entidades de Economía Social, es la falta de inclusión de procedimientos con un marcado carácter empresarial. Así pues, no es raro ver como innumerables cooperativas, a pesar de estar experimentando un considerable crecimiento económico y social, carecen de un Plan Estratégico a través del cual analicen su posición actual en el mercado y sus objetivos en el largo plazo. Por ello considero que el diseño y desarrollo de un Plan de Recursos Humanos es un buen inicio para que las cooperativas inicien el camino hacia la eficiencia empresarial.
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